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        2018,HR管理的大趨勢是:管理的本質未變!
        2018-01-03 11:28:20 | HR管理 , 趨勢

        2017年,不可否認,一個非?,F代的熱門詞是AI(人工智能)。當我們還沉浸在感嘆AlphaGo如此神奇般地首次完勝人類圍棋高手,還沒有完全反應過來時,接踵而來的一系列AI新動向事件,層出不窮地冒出來。有說,AI戰勝了高考狀元。有說,AI應用到管理咨詢的基礎分析領域,替代了基礎分析師的角色。有說,AI已經進入美國證券交易所,替代了基礎交易員角色。前不久,我看到了一篇報道說,阿里巴巴的馬云先生,發布了重磅消息,新投資項目是:面向航空以及金融行業的ET航空大腦和ET金融大腦??赐赀@篇報道,我分享到微信朋友圈中表白了我的看法:未來,哪個行業被誰最先搶占了AI,那么,這個行業就是誰掌握了主動權,這是未來社會的新財富論。

        我還看到關于AI的負面網絡新聞說,AI技術的安全性不足10%,一旦被反向利用,則人類的生存將毀于一旦。AI,就像中國古代四大發明之一的火藥一樣?起初都是為了更好地解決人類的生存需要,現在應用到了各個領域,包括應用到航天領域和核武器,不也是一種應用嗎?只是火藥的應用速度,不像AI的應用速度那么迅速。因為,AI的應用速度是冪次級。

        前幾天,我又看到網絡信息說,宇宙,存在另一個與我們地球一樣一樣的太陽系。這世界,就是這樣如此現代和高速地迭代。

        ……

        好了,世界的、地球的事件,天天在發生。轉眼就到了2018年,HR管理會不會被迭代?它的發展趨勢怎樣?或者說會發生“翻天覆地”、顛覆性變化?!我的回答是:2018,HR管理的大趨勢是:管理的本質未變!只是管理的工具被現代化了而已。

        這個回答的理由很簡單:企業一天沒有消失勞動關系的,則HR管理的本質,就一天沒有被顛覆。也就是說,只要企業的勞動關系還存在,無論采取e-HR技術,還是AI技術,則HR管理的本質沒變!

        為什么這么說?我們先來看看HR管理的發展歷史。如圖一所示。

        圖一、HR管理的發展歷史

         

        關于我國HR管理的發展歷史,大家都耳熟能詳,我不多說。我要說的是,HR管理發展的前三個階段,形式上和內容上都有很大的差異,但本質上沒有區別。因為,勞動關系都存在,并且都是圍繞勞動關系在做管理。待到企業的勞動關系不存在了之后的第四個階段,就發生了本質上的變化。那就不是我們現在所談論的HR管理系統。至于是什么?我們拭目以待。至少2018年還不會發生本質上改變的徹底變化。

        我在解答“什么是企業人力資源管理?”這個問題的時候,我的答案是“用專業知識和綜合能力,去組織和調整一支能夠實現企業經營目標的員工隊伍”。這是我一直堅持的觀點。

        由于不同的企業,其經營業務內容不同,規模大小不同,經營歷史長短也不同。因此,所要求HR管理者的“專業知識和綜合能力”就有所側重和有所不同。但是,當我們靜下心來,仔細琢磨和沉淀總結,就會發現有一個“本質”的東西,是每一個企業至今都一樣存在和需要的。為了說明這個,我設計并繪圖。如圖二所示。

        圖二、不同規模企業的HR管理的本質一樣

         

        對照圖二,HR管理的基礎管理,就是勞動關系的具體人事事務操作系統,這是大大小小企業都離不開的一項管理工作。這一層面的操作,小企業用手工操作,中型企業用電腦版操作,大型企業用e-HR操作,只是形式上的不同和比重上的差異。小型企業基本上是大比重地做基礎管理,而大型企業則是小比重地做這項管理工作,甚至,幾乎不需要花費時間和精力在基礎管理層面上。各類企業的這一層次管理內容都是不可缺少的,即便是采取人事外包,也不能說不存在勞動關系這一本質。這是第一。

        第二,HR管理的效率管理,其實也屬于勞動關系管理的范疇。這怎么理解呢?企業想與勞動者之間的交換,使得在勞動力方面的投入能夠做到“投入產出比”最大化,這就產生了效率管理的概念,從培訓到培養,從考核到激勵,從團隊合作到“阿米巴經營”,等等,都是這個出發點。對于勞動者而言,在公平競爭的環境里,通過接受培訓提升能力,用提升的能力去做出更多的勞動成果與企業支付的勞動報酬交換。通過公平的競爭,區分優劣,能夠使得自己的勞動報酬最大化,也是十分認可的。就這樣,勞資雙方的勞動付出、勞動成果交換和勞動報酬的獲得,達成一致和共贏。這其中,HR管理者所扮演的角色,就是一個開發者、引導者、維護者和協調者的不同,但其本質上是圍繞勞動關系在做管理。

        第三,HR管理的文化管理,就是企業文化建設,說到底更是為了和諧的勞動關系氛圍的營造和維護在做管理的。只有讓勞動者在愉悅的企業環境里,產生出的勞動成果是最大的,在職的時間也是最長的,對于企業的認可度也是最高的。

        第四,HR管理工具可以說“十八般武器”,應有盡有,并且還有被不斷創新和翻新的趨勢。這不,前幾天就有朋友問我是否了解“HR calibration”工具?我老老實實地回答不了解。但我也說了我的看法:任何管理工具都有失效的時候,重新尋找管理突破口而創新出來的新管理工具,只是讓管理者感覺有新意而已。而對于管理而言,是一樣的目的。管理工具是否好,要看應用的結果是否有效才能判定。從被管理者角度而言,能否被被管理者接受,那就要看對被管理者是否有利。在被管理者眼里,對已不利的,都會被拒絕和反對。如果一項管理工具遭遇大多數人的反對,那就有可能造成管理失敗的后果。所以,就目前HR管理本質沒有改變的情況下,用什么管理工具就不重要了,而HR管理能否使得勞資雙方的勞動關系和諧和達成雙贏,才是最重要的。

        第五,就企業不停地忙碌招聘而言,除了企業經營擴大因素外(就現在而言,企業擴大經營的概率不大),大部分是人員流動而產生的招聘需求。而人員流動的原因,其中最大的因素是勞動關系。從“骨子里”講,一個人愿意為自己的生意加班加點,任勞任怨,從年初一忙到年三十,長年不休假,或者給自己放個長假,想怎么就怎么,特開心。但是,如果是打工,則就沒有這個了。這就是員工與企業之間的勞動關系很難維持長久的因素,是很難用所謂的管理工具可以“左右”的。

        由此可見,盡管企業規模的大小不同,HR管理層次的不同,采取的管理形式、管理內容和管理工具,等等,有這樣或那樣的不同,但對于本質上的圍繞勞動關系管理而言,都是一樣的。

        我們來一個大膽的假設:未來企業與勞動者之間,出現一種全新的“全員合伙人制”,替代勞動關系,這種假設成立嗎?目前不知道,也沒有實現。

        既然是企業用工的勞動關系,客觀上還存在。那么,2018年,HR管理的大趨勢是:管理的本質未變!