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        “撕掉”崗位說明書
        2021-06-15 09:33:47 | 崗位說明書 , 崗位管理 , 人力資源管理
        企業管理雜志

        受新的生產內容、生產方式和社交模式變化的影響,員工的工作逐漸表現出不同于以往時代的若干特質,導致基于崗位說明書的對標式靜態人力資源管理方法論逐漸“失靈”。

        文/牛彥峰  李娜

        關鍵詞:崗位說明書  崗位管理  主流工作方式  項目制  無序性  異質性

        自彼得·德魯克1954年提出“人力資源”的概念以來,人力資源作為企業組織興衰的關鍵資源,越來越受到管理者的青睞和重視,逐漸成為企業組織的“第一資源”。人力資源管理在發展中逐步形成了“工作分析—崗位開發—人崗匹配—價值創造”的管理邏輯,崗位成為構建人力資源管理體系的重要基石,崗位管理則成為人力資源管理活動的邏輯起點和重要工具,“無崗位不管理”的理念已經根深蒂固。在實踐領域,人力資源管理也往往從編制崗位說明書開始。那么,在“科學技術、社會經濟、政治文化變革的廣泛性、快速性、復雜性和不確定性等特征日益明顯”的當今時代,基于崗位的人力資源管理是否依然有其生存的土壤?是否與時代的要求相匹配?筆者認為,做好信息時代的人力資源管理工作,應當從“撕掉”崗位說明書開始。

        一、崗位說明書是“靜態”時代的管理工具

        工業革命至今,人力資源管理理論先后經歷了人事管理、人際關系管理、組織行為管理和現代人力資源管理等發展階段(見下頁表),目前正處于由傳統的人力資源管理向戰略人力資源管理轉型的階段。

        不同的時代特征決定了管理者所面臨及要解決的主要矛盾不同,所基于的管理思想和采用的管理工具也不同。在以實體產品生產制造為主的時代,管理者所面臨的主要矛盾是企業組織內外部的“無序性”,人力資源管理的首要任務是明確員工工作的邊界和內容,避免交叉重疊。在此基礎上,結合薪酬體系設計等措施實現員工工作并行不悖、企業組織高效運行。在這樣的時代,員工的工作內容、工作方式、工作關系相對固定,甚至一成不變。崗位說明書作為“科學管理”理念在人力資源管理方面的體現和具體化,逐漸成為“靜態”世界中人力資源管理最基礎、最有效的工具之一。將崗位說明書作為員工行為的標桿,通過將員工的實際工作情況與崗位說明書進行“對標”檢視,識別出兩者的差距,進而實施有效管理,也成為那個時代最為核心、最具實用價值的人力資源管理方法論。

        二、信息時代員工工作特質與崗位管理“失靈”

        20世紀70、80年代后,人類社會逐漸進入一個以知識創新為主要發展動力、以信息等無形資產為關鍵資源、以互聯互通為主要特征的時代。受新的生產內容、生產方式和社交模式變化的影響,員工的工作逐漸表現出不同于以往時代的若干特質,導致基于崗位說明書的對標式靜態人力資源管理方法論逐漸“失靈”。

        1.工作內容越來越難以描述和顯化

        在信息時代,知識型、創新型員工成為企業組織價值創造的主力軍,而此類員工的工作內容變得更加“隱蔽”,工作與生活的邊界也變得更加模糊,企業組織越來越難以通過編制一份崗位說明書,來描述和框定員工所從事的工作。任正非曾經講到華為研究院一位年輕科學家的故事:他進入華為工作的十幾年時間里,沒有人知道他在做什么工作,只看到他每天都在“玩”電腦。然而就是這樣一位年輕人,卻在一項關鍵算法上獲得了重大突破,助力華為一舉成為世界領先的通信技術企業。試問,這位科學家的崗位說明書上應該寫什么內容?這份崗位說明書應當由誰來編制呢?

        2.“在項目中工作”逐漸成為主流工作方式

        21世紀是信息時代,同時也是項目管理的時代。越來越多的員工開始通過參與和完成若干項目體現自身價值,“在項目中工作”將成為常態。短平快、臨時性、目的性是項目的主要特征。在項目的內外部環境瞬息萬變的情況下,如果還要通過復雜的崗位開發技術為項目中的每名成員都制定一份詳實的崗位說明書,恐怕等到項目關閉時崗位說明書還沒能開發出來。試想,如果從事送信項目的羅文中尉要等到美國政府為他量身定制一份信使的崗位說明書后才出發,或許美國的歷史已經改寫了。而正是在缺少崗位說明書的條件下,他卻圓滿地完成了把信送給加西亞的項目,這不也恰恰證明了崗位說明書對他完成項目其實沒什么用處嗎?

        3.績效與權變之間的關系日趨緊密

        在以知識和服務為主要產品的時代,能否對客戶需求做出高效響應將成為企業組織生存與發展的關鍵,員工的價值和績效將更多地體現在根據客戶需求進行快速變遷與迭代中。一份固定的崗位說明書如何能滿足人力資源管理的需要呢?很難想象:在戰機稍縱即逝的戰場上,如果李云龍還要掏出自己的崗位說明書看一看哪些“仗”屬于自己職責范圍內的任務,哪些敵人應當由友軍來負責消滅??那將會是什么樣的效果呢?

        4.從管理“無序性”轉向開發員工的“異質性”價值

        信息時代,企業組織成功的關鍵已不再是從數量上滿足客戶的需求,而是更多地在于企業組織能夠在多大程度上滿足不同客戶的差異化需求,以及能夠在多大程度上引導同一客戶群體的需求不斷迭代更新。這種情況下,如何有效開發不同員工身上所蘊含的異質性價值便成為企業組織人力資源管理的核心課題,而以克服甚至消除“無序性”為主要目的的傳統崗位管理理念和方法卻難以實現這一目標,因而必然逐步走向“失靈”的邊緣。

        三、回歸“初心”,重構信息時代崗位管理基礎邏輯與方法論

        基于崗位說明書的崗位管理在信息時代“失靈”,其根本原因在于傳統崗位管理所反映的是一種割裂的、固化的人力資源管理觀?!秾O子兵法》云:凡戰者,以正合,以奇勝。企業組織如果按照傳統的崗位說明書對員工進行管理,便只會收獲一大批“只掃自家門前雪”的“聽話”員工,而在信息時代,真正能夠為企業帶來成功的,卻往往是那些不太“聽話”的“奇兵”。要做好信息時代的人力資源和崗位管理工作,需回歸初心,重構崗位管理的基礎邏輯與方法論。

        1.深刻認識“崗位”與“崗位管理”的實質

        崗位,就其外在形式而言,是企業組織中員工所占據的一個位子,而就其實質而言,則是企業賦予員工的責任、權利、資源和激勵契約的組合。因此,崗位管理的實質便是一種責權利的賦予機制,其目的在于通過賦“責”、賦“權”、賦“利”,讓員工感受到被信任和肩負的責任,從而自覺調動內在動機,發揮個人價值,做出有益于組織利益的工作行為和結果。這與職業生涯規劃、薪酬體系設計、績效管理等其他人力資源管理活動一致,只不過是側重點和所采取的方式不同。

        2.回歸初心,建立信息時代崗位管理新邏輯

        基于上述對崗位和崗位管理的理解,本文認為,崗位管理絕不是為員工設定一些條條框框、開發一份份崗位說明書那么簡單。羅文中尉、李云龍和華為年輕科學家都沒有一份明確的崗位說明書,卻展現出了高度的事業忠誠度和卓越的使命感,取得了超乎常人的工作業績。其根本原因在于管理者通過賦“責”、賦“權”、賦“利”,實現了員工個人價值、組織信任、工作資源的配備等關鍵成功因素交匯于組織目標,而這才是崗位管理應當秉持的初心。為適應信息時代員工工作的新特征,開展崗位管理應當回歸初心,在此基礎上,建立“員工分析—目標設定—資源匹配—價值創造”崗位管理新邏輯。

        3.開發信息時代崗位管理方法論

        (1)通過員工分析,發現員工的價值“長板”

        在傳統的崗位管理中,對員工個人因素進行分析的目的主要是發現其能力素質中的“短板”因素,進而按照崗位說明書中的任職標準,要求其補齊短板,實現人崗匹配。而按照崗位管理新邏輯,員工分析的主要目的則在于發掘員工的異質性價值,即發現其能力素質中的“長板”因素,進而通過激勵員工做長“長板”,發揮其對企業組織發展的獨特價值。

        (2)通過目標設定,激發內在動機

        在傳統崗位管理中,企業組織為員工設置的工作目標往往具有短期性、可量化的特點,目的在于方便對其行為成果進行考核監督。而在信息時代,企業組織則應更多地貫徹柔性管理、模糊管理等理念,針對員工的異質性特點,為其設置更為宏觀、長期、高遠的工作目標,通過目標設定牽引其行為、激發其內在的成就動機。同時,在助推員工工作目標實現的過程中,還應貫徹權變理念,對目標進行適時修正。

        (3)通過資源匹配,助力員工實現價值創造

        傳統崗位管理以實現“人崗匹配”為目標,注重員工的能力素質與崗位要求相匹配,通過員工能力素質的發揮為企業創造價值,卻在一定程度上忽視了相關資源條件在員工能力素質與價值創造之間的重要媒介作用。這也就是說,滿足崗位要求的員工,要將其能力素質轉化為組織績效,需要借助一定的資源條件;資源條件與員工能力素質的匹配也是企業價值創造的重要前提。因此,在信息時代,企業組織在有效賦“責”的同時,也應充分及時地賦“權”,使員工擁有調動與其所承擔責任相匹配資源的權利,從而進行價值創造。

        (4)更加關注“崗位間”管理

        傳統崗位管理,在化解人力資源“無序化”的同時,也必然在一定程度上造成若干崗位間的“空隙”和職責“盲區”,不僅導致一些重要的工作無人承接,而且員工長期受到此種理念暗示,也將使企業內逐漸形成“個人自掃門前雪,哪管他人瓦上霜”的組織文化??梢?,傳統崗位管理的直接后果之一便是以實現崗位的有序化造成企業組織的整體墮怠,此舉得不償失!而在崗位邊界逐漸模糊的信息時代,管理者更應關注“崗位間”管理,因為這些崗位之間的模糊地帶,一方面可能成為企業組織價值創造的“黃金地帶”,另一方面也可能成為將企業組織引向覆滅的“高危地帶”。

        作者單位
        牛彥峰 中國石化集團公司人力資源部(黨組組織部)
        李娜 北京國家會計學院推廣發展部
        欄目主編 王黎