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            遍地“996”背后,不是時間不合理,而是目標有問題
            2021-06-02 09:23:06 | 996 , 目標 , 企業文化 , 加班
            來源中外管理  作者任慧媛

            核心提示

            熱點:

            《2021職場人加班真相調查報告》顯示,80%的員工都存在加班情況,“大小周”“996”“007”“724”等加班模式已廣為流傳。但部分職場人貌似正襟危坐,其實已經飛入 “996”以外的世界。

            分析:

            1、“996”“007”的情況為何廣泛存在于中國企業?如何避免和杜絕“偽加班”?

            2、當一家公司在以狀態上的繁忙來掩飾價值上的迷茫時,就會導致很多“996”實際上并不創造真實價值,同時也耗費了員工的時間和精力。

            3、無論是有效加班,還是“摸魚劃水”,都不是時間不合理,而是目標不合理的問題,即給不了員工目標和理想。

            文:中外管理 任慧媛  責任編輯:辛國奇

            解讀嘉賓:

            深圳百森智投創始人 冉濤

            泰山管理學院創辦人 馬方

            前不久,職場社交平臺脈脈發布了一份《2021職場人加班真相調查報告》,報告顯示,只有21%的職場人表示自己基本不加班,剩下的大多數人只是在加班形式上各異,比如“大小周”“996”“007”“724”這些年被廣為流傳的加班模式。

            智聯招聘早在2019年也對1.1萬余名職場人的加班情況進行過調研,結果顯示:加班是80%辦公室白領的常態。

            然而值得注意的是,這些職場人中,另一個群體逐漸浮出水面——和我們理解的 “996” 打工人不同,他們在公司里“摸魚劃水 ”,下了班也不回家,看似一天十幾個小時的工時,在有選擇余地的情況下,他們在假裝“996”。

            多少加班“勞?!?,在工位上,眉頭緊鎖,鍵盤敲得噼里啪啦響,但在屏幕上,是一個“ 996” 以外的世界。通過加班有人學會了調酒,有人聽完了好幾本戀愛指南。有大廠員工現身說法:雖然公司里有很多 90 后,但在上午的時候,看我們公司里,簡直跟機關單位似的,大家像老干部一樣,沏茶看新聞。其實“996”只是外界對我們的印象,很多時候,工作時間只是人為拖長的。

            更有甚者,一些“人性化公司”還推出了晚9點以后打車報銷,晚上11點下班可以免費領取公司食堂宵夜的“加班福利”,以此來誘導員工加班。

            什么時候,加班和努力、上進、拼搏劃上了等號?天天加班很可怕,而比加班更可怕的是,加班成為一個公司的 “企業文化”正漸漸被大眾所默認。

            遍地“996”“007”背后,

            其實是缺乏創造力!

            在歐洲人看來,中國人好像與全世界所有國家的人都“不太相同”,總喜歡去搶著加班。要知道,歐美文化也推崇努力,贊賞多勞多得,只是制度更細致,更人性化。

            比如,谷歌是非常推崇員工下班以后繼續搞發明創造的,他們有一個名為“20%”的制度:員工要花費自己工作時間20%的時間,用于設計與本職工作完全無關的科技創意。谷歌的無人車、環繞地球的WiFi氣球計劃都是20%業余時間發明的產物。

            “996”“007”的情況為什么廣泛存在于中國企業?

            “中國的公司不是以原創為主導的,基本上還是低附加值的流水線工作,有些所謂的工程師是碼農,互聯網大廠本質上也是互聯網的高級工廠。沒有原創就只能增加勞動量來創造財富?!碧┥焦芾韺W院創辦人馬方直指問題的本質:密集制造業的工廠更為嚴重,比如富士康的工資,靠正常上班時間是掙不下錢的,員工掙的是加班費,也因為加班費高,所以大家愿意多干事。

            也就是說,當原創技術不足的時候,一幫沒有創造力的人想活下來,唯有靠加班加點,降低成本。誠然,靠加班可以創造財富,但企業會陷入低端無序的競爭,從而使企業更加沒有創造力。

            有創新研發能力的公司,有自己品牌的公司,利潤獲取能力比一般的公司都要厲害得多,所以,創新才是企業獲得利潤的唯一途徑。但中國的企業往往都是模式的創新,通過模仿、跟隨商業模式,利用時空差進行所謂創新,并沒有原創技術的創新。比如,拼多多就是商業模式的創新,不是技術的創新,如果短時間內不迅速擴大規模,是活不下去的,所以出現員工加班猝死的事件也并非偶然。在此背景下,“加班”逐漸成為了職場熱詞,很多不用加班的小公司,也會用一些其他的方式讓員工加班。因為這些老板認為,大公司發展得好,就是因為公司倡導加班,并且他們的員工愿意為公司加班,于是很多小公司爭相模仿,想盡辦法“消耗”員工,緩解自身焦慮,實際上并未學到精髓。

            尤其,當加班與職務晉升、KPI考核過度掛鉤,拒絕加班者面臨被邊緣化的窘境,加入形式主義加班“氣氛組”,便成了隱形壓力下的隨波逐流。

            “996”是否真的劃算?

            當一家公司在以狀態上的繁忙來掩飾價值上的迷茫時,就會導致很多“996”實際上并不創造真實價值,同時也耗費了員工的時間和精力——這其實是一種雙重浪費。

            那么,長期加班或者長期“996”后果會怎樣?顯而易見,沒時間學習新東西,會喪失創新能力;沒時間照顧家庭,家庭矛盾;沒心情工作;沒時間運動、社交和娛樂,身體會發出報警,人生會變得索然無味……

            但,工作賺錢的意義是什么?本來效率挺高的人,5天能夠干完6天的活,但是干完也得耗著,索性慢慢干,長此以往,高效率的人都變得低效的了。所以,長期“996”會讓個人和企業都陷入惡性循環。

            職場中有這樣一句話:“毀掉一個人最佳的方法就是讓他忙得沒時間成長”。員工對企業來說不是工具,是目的。企業真正的目的是把員工培養成才,而不是利用員工掙錢。

            全球知名家居品牌無印良品自創建以來,深受全球消費者喜愛,其產品從某種意義上也體現著一個企業的文化和機制,在無印良品有一個非常人性化的規定,創始人松井忠三禁止員工無特殊情況的加班。

            這樣的規定讓員工的效率更高,為了能保證不加班還要完成既定的工作,他們會合理的規劃自己一天的工作時間和節奏,進而松井忠三不斷完善細化公司制度,用各種手冊指導工作流程,讓上班的每一分鐘都有意義,有價值,并且保證準時下班。

            針對中國存在的延長法定工作時間的制度現象,全國政協委員李國華在今年的兩會上已經表示,建議對996工作制進行監管。

            但同時,加班的背后其實也是公司和個人的選擇,不少企業的首要任務是活下來,所以就要付出超過常人的努力和奮斗,不得不“996”或者“007”。

            對此,深圳百森智投創始人、人力資源管理專家冉濤認為,主要還是看企業經營發展的需要,比如一些特定的工作崗位或者公司發展的沖刺階段,確實需要加班加點的往前拼,特別是中國的高科技行業,面對美國的“卡脖子”,很多地方都需要突破。大家也都愿意投入工作,但這種投入一定是階段性的,不能長期如此(可以考慮調休)。

            冉濤認為,這同時也是一個機制設計的問題,就是一定要做“有用的事”,讓員工認為做手頭工作是真的有價值,加班的關鍵是“合理化”而非形式化。

            加班,不是時間不合理,

            而是目標有問題

            那么,具體怎樣才能讓加班“合理化”而不是為了加班而加班的形式化呢?

            冉濤解讀說,其實,針對加班現象,無論是有效加班,還是“摸魚劃水”,都不是時間不合理,而是目標不合理的問題,即給不了員工目標和理想。真正有目標的人,不用規定時間他也會全力以赴的。

            所以,關鍵是應該讓加班變得有意義,對于員工而言,應該加“學習”的班:8小時工作以后是復盤總結和學習提升的好時機,今天做錯了什么,什么事情應該修復,應該怎么互相學習,企業不該讓員工為了加班而加班,而要讓加班變得有意義。

            關于努力更加貼切的解釋是有結果的竭盡全力,否則的話更像是一種感動自我的瞎用力。比起用偽勤奮來打造形象,用結果來證明自己更加有說服力。因為勤奮是一種結果,不用通過偽裝來證明,職場沒有功勞簿,只有成績單,好員工的標準不是加班,而是靠譜,把事情交給他踏實放心,并不是表面敲鍵盤私下摸魚。

            在冉濤看來,避免形式化加班其實就是一個目標管理的問題。在目標管理下,對結果負責,而不是每天工作多少個小時。這其中的衡量尺度就是員工要按時完成分內之事。如果一個部門的員工長期處于加班狀態,那就說明要么是組織能力不夠,要么工作量確實太大,要考慮加人。核心強調的是員工應該對他的目標結果負責,而不是對他的過程和時間負責——這就是目標責任制。

            冉濤告訴中外管理,至于目標制定怎樣才算合理,首先可以跟往年的同期情況相比。其次可以計算人效產出比,人均產值增加,相應的,人也應該增加——其實這就是一個總量管控的原則,而不是精準到每一個崗位?!氨热?,1000人今年做到了5億營收的規模,明年做6.5個億的時候還是1000人,人效明顯提升了,那么公司就一定要做一些相應的動作,比如流程梳理,系統升級,效率管理,組織優化,人員培訓,知識經驗分享等,否則就要補充人手?!?/div>

            顯然,很多工作需要組織能力、個人能力、流程能力、協同效率以及自動化程度的多維度提升,才能出來效率,不是光靠加班就能加出來效率的。

            中國文化強調奮斗文化,但必須要看是不是真的“在奮斗”。冉濤指出,形式化加班的情況還與公司管理水平下的考核導向有關系,一個組織的最高領導,有時候在價值取向上出現了一些問題,可能初衷是好的,當涉及管理的時候,到下面就被曲解了。但在目標責任制下,從來不會把是否加班作為考核標準。加不加班的最終核心是單位時間投入后的回報大小,即投入產出比。

            過去,勞動密集型、發展粗放型的產業居多,不多干、不加班可能就沒有效益;如今,實現經濟高質量發展,仍然離不開奮斗,但更需要企業聚焦內涵式發展,提高生產效率和水平。

            “為了把工作做的更好,優秀的員工其實是愿意主動加班的,但作為公司,應該營造一個環境,讓愿意成長的人,更好的成長?!瘪R方總結道:以人為本,前提是尊重人性,而不是利用人性,誘導加班、強制加班就是在綁架、要挾人性,這個邏輯不能顛倒,否則只能適得其反。