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        當代HR,有人背鍋,有人崩潰,有人尋找轉機
        2022-07-21 11:24:03 | 職場 , 轉機 , 趨勢

        文章來源:創業酵母       作者:酵研院


        職場上哪個崗位被誤解最深?HR!


        哪個崗位干的活很多卻不討好?HR!


        哪個崗位被認為是最沒有門檻和技術含量?HR!


        提到HR大家的反應都是“HR就是負責招人的”、“HR就是打雜的”、“HR就是背鍋的”。


        裁員大潮下,老板給了裁員名單,也是HR去一一進行離職面談,深藏功與名只背負罵名。


        人力資源細分模塊多,工作內容雜,中小型企業的HR一人分飾多角,很難專注「人事」本身提高專業能力;工作幾年后漲薪幅度低,于是常聽HR抱怨“辛苦工作好幾年,除了工資,其他都漲了”。


        疫情裁員潮下的HR,除了充當背鍋俠,還面臨著知識體系混亂、把人事做成雜事、沒有掌握值錢技能的職業困境。




        1


        HR面臨的三重困境



        1.知識體系混亂


        都說做HR其實很簡單,只要懂得多就行。有些HR既有豐富的理論知識,了解管理學、心理學、勞動法、冰山模型;還有很強的實踐經驗,篩得了簡歷、面得了試、解聘得了員工、處理得了仲裁、背得了黑鍋、躲得過冷箭......


        但是懂得多,不代表能用好,一些HR雖有豐富的知識和實戰經驗,但是這些經驗和技能沒有內化成體系化的知識框架。


        比如,你是負責招聘的HR,招聘是你的必備技能。普通的HR會按照老板給出的招聘需求來招人,具備幾年工作經驗,必須在哪些領域工作過。面試問題也大多不痛不癢,這么篩選來的員工要么業務負責人面試時發現不合適,要么不認同企業文化招聘進來后干不了幾天就走了。


        但是體系化的HR會從招聘前中后三個維度去思考:


        招聘前:是否有清晰的人才畫像清楚自己要招什么樣的人?是否能夠包裝企業的獨特價值主張,以及來吸引候選人,并且讓那些優秀的人留下來?


        面試時:能不能通過行為面試、壓力面試、情景面試、結構化/非結構化面試等了解面試者,判斷他是否具有真正能力?能否通過背調確定面試者簡歷造假?


        招聘后能不能留下他們為公司創造價值?

        厲害的HR更能明白招聘不只是招來一個人,還要把這個人留住,還要讓他成長、讓他為公司創造價值。


        2 .把「人事」做成「雜事」


        HR雖然叫人力資源,簡稱人事,但是做的卻不是專業的人事工作。


        80%的HR都認為自己是在做雜事,更多的實踐用在處理事務型的工作上,而不是幫助企業解決業務難題,提高組織效能,提升企業績效。


        這也是HR出現兩級分化的重要原因。


        很多HR都在做基礎崗位的工作,工作門檻低、可替代性強,所以薪資低,漲薪難;而精通六大模塊的HR,精通業務的HR,能幫助企業解決業務難題、提高績效,則是有市無價,高薪都難挖到。


        3.沒有掌握值錢的技能


        雖然HR的薪資水平是眾所周知的低,但是有些HR年薪則是輕輕松松的高。


        那是因為他們掌握了值錢的技能,比如人才激勵、業務戰略、組織發展、績效管理等。


        你不懂業務戰略,就搞不定老板,你做不好績效激勵,就管不好員工,到最后,只能成為干雜事的行政人員。


        HR想要改變漲薪難、晉升難的困境,就要突破傳統HR的認知瓶頸,為公司創造價值,成為一個「值錢」的HR。




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        HRBP不僅是一個崗位,也是一種思維方式



        HR與業務型HR(HRBP)不僅在崗位和薪資有差別,在工作方式和態度上更是天差地別。


        現代人力資源管理之父戴維尤里奇曾說過:企業的CEO希望HRBP推動業務增長,并以結果為導向;企業部門高管則希望HRBP能夠幫助他們實現人才的可持續發展。


        拆開來看,業務型HR需要具備這3點能力:


        1.基本功扎實業務型HR再厲害,基礎也是HR,根基不穩,樓蓋得越高塌得越快。


        所以人力資源的專業知識和技能,比如招聘能力,績效薪酬設計能力,處理員工關系的能力,人才培養設計能力等,基本功要扎實。


        2.懂業務


        公司最重要的三件事就是人財務,任何崗位上的員工都應該了解公司的業務,但很多HR不懂業務。


        只有了解業務,才能挖掘用戶需求,才能利用專業幫助公司解決業務難題,才能讓業務看到價值。


        如何了解業務的需求和痛點:


        你要了解公司目前所處的行業是什么領域的?核心業務是什么?行業的標桿都有誰?

        你要了解你們公司在行業中處于什么態勢?競爭對手都有誰?

        你要了解公司的核心業務是什么?產品有哪些?目標客戶是誰?

        你要了解哪些渠道可以接觸目標客戶?怎么和客戶建立良好的聯系?

        你要了解各個部門之間是如何流轉和配合的?關鍵部門和關鍵崗位是誰?

        ......


        你只有真正做到以業務為導向,洞察業務部門的需求,提供的人力資源解決方案才能應用到實際的工作場景中,支持業務關鍵流程,為業務部門創造價值。


        3.促進人才可持續發展


        對于HR來說,一方面要解決員工想不想干、能不能干、干得開不開心的問題,另一方面要思考提高初級、中級、高級管理者的能力。


        為組織輸送人才,培養人才,留住人才,實現人才的可持續發展,提高組織效能,是每一位HR都應該考慮的問題。




        3


        會賺錢的HR更值錢



        想要成為更值錢的HR就要轉變傳統的思維模式,成為業務的伙伴。


        HR面臨的困境,沒有一勞永逸的解決方案,但是提高專業性擁有核心競爭力,懂業務掌握值錢的技能就能讓你脫穎而出。


        畢竟HR很多,擁有值錢技能的HR的卻很少